Trả lương như thế nào cho nhân viên khi họ đề xuất xin tăng lương?

Hiểu về việc “ra-vào” của nhân sự trong đội ngũ: Điều này sẽ giúp bạn quyết định ai là người đạt kết quả trên mức đạt và người nào chưa đạt được mức yêu cầu. Luyện cho mình khả năng lý giải tại sao, ít nhất là với chính mình, tại sao người này đạt trên mức yêu cầu và người khác thì không và bạn phải chắc rằng phải có một khung đánh giá rõ ràng.

Hiện nay, nhân viên ngày càng có tiếng nói và tự chủ trong công việc, nhiều chủ doanh nghiệp băn khoăn cách trả lương nhân viên khi đứng trước hiện có sau một thời gian đóng góp.

Nếu là doanh nghiệp, bạn cảm thấy thế nào khi nghĩ về viễn cảnh này? Mồ hôi tuôn rơi, cảm giác như cơn đau bao tử hoành hành hay bạn cho rằng việc này mình có thể xử lý được? Nhìn chung, là sự hồi hộp cực độ cho cả 2 bên tham gia. Tiền lương cho nhân viên là một trong những nhu cầu cơ bản, vì vậy nó là một chủ đề nóng luôn được đề cập tới.

trả lương nhân viên

Nhân viên của bạn thường tìm đến bạn cho những buổi trao đổi như vậy. Vậy bạn có thế làm gì để những tình huống này có kết quả tích cực, mang lại lợi ích cho cả 2 bên. Dưới đây là một ý kiến tham khảo về việc trả lương nhân viên sau đề xuất trên:

  1. Chuẩn bị, chuẩn bị và chuẩn bị

Hiểu về thị trường: Nắm diễn biến chung trên thị trường? Nghiên cứu các công ty trong cùng ngành, cùng quy mô và địa điểm. Liệu các công ty này đang đưa mức tăng 3% hoặc chính họ cũng đang lờ mờ và đưa ra mức tăng nhỏ giọt. Hãy chắc rằng bạn có số liệu thị trường đáng tin cậy cho mỗi vị trí trong đội ngũ của bạn. Một chuyên viên nhân sự chuyên nghiệp hoặc chuyên gia về lương và phúc lợi sẽ giúp cung cấp cho bạn những thông tin này.

Hiểu về tổ chức: chung của công ty bạn như thế nào? Công ty bạn đã quyết định mức tăng thế nào trong năm ngoái? Liệu ngân sách có còn cho hạng mục này? Khoản nào là mục ưu tiên trong tổ chức? Và công ty đang cố khuyến khích nhân viên điều gì? Kết quả làm việc? Sự trung thành? Một vài vị trí hoặc những công việc đang “nóng” trên thị trường.

Hiểu về đội ngũ đang hoạt động: Tiền là một nguồn hạn chế. Nếu ngân sách của bạn chỉ cho phép tăng 3% nhưng bạn quyết định tăng cho nhân viên 5%, vì thế sẽ có một người nào đó sẽ chỉ nhận 1%.

Hiểu về việc “ra-vào” của nhân sự trong đội ngũ: Điều này sẽ giúp bạn quyết định ai là người đạt kết quả trên mức đạt và người nào chưa đạt được mức yêu cầu. Luyện cho mình khả năng lý giải tại sao, ít nhất là với chính mình, tại sao người này đạt trên mức yêu cầu và người khác thì không và bạn phải chắc rằng phải có một khung đánh giá rõ ràng.

Hiểu nhân viên: Nhân viên đã gắn bó với công ty trong bao lâu? Liệu kết quả làm việc của họ  có đáp ứng yếu cầu hay vượt mức yêu của công ty. Liệu kết quả làm việc của nhân viên có tạo ra giá trị thật cho công ty?

  1. Lắng nghe tích cực, trao đổi dứt khoát và có quyết định của chính mình

Khi bạn ngồi vào cuộc họp, hãy chọn vị trí và thời gian không bị những yếu tố ngoài gây xao nhãng. Hãy cho nhân viên cảm thấy, bạn đang lắng nghe họ và công bằng ngược lại, bạn cũng muốn nhân viên đang nghe mình.

Lắng nghe tích cực: Hầu hết những nhân viên xứng đáng được đề xuất tăng lương sẽ dành thời gian và công sức chuẩn bị cho mức tăng mà họ nghĩ họ xứng đáng. Hãy lắng nghe họ. Họ có thể đưa ra yêu cầu “trời – trăng” nhưng nếu họ có thể trình bày rõ ràng và cụ thể về những đóng góp và thành tích của họ, hãy lắng nghe.

Những trình bày của họ có thể giúp bạn hiểu rõ hơn về họ hơn là qua những lần xét duyệt việc trả lương nhân viên nên thay đổi hay không.

Không ít lần, vì căng thẳng trong những buổi đàm phán lương, các quản lý đã quên đi một bước đơn giản là lắng nghe nhân viên của mình, bạn không thể trông chờ họ lắng nghe bạn nếu bạn không thực hiện điều làm gương này trước.

Trao đổi dứt khoát: Khi tới lượt bạn nói, hãy rõ ràng về những điều bạn có thể và không thể. Đừng hứa với họ về cả một cái bánh trong khi bạn chỉ có thể đưa họ một mẩu.

Ngày nay, nhiều quản lý là người giúp làm nhân viên mình cảm thấy thoải mái, hài lòng với những gì họ muốn. Nhưng điều quan trọng là phải chắc chắn, trực tiếp và chân thật về những gì có thể.

Nếu nó trong văn hóa doanh nghiệp, hãy chia sẻ về dữ liệu thị trường cả về tổng thể lẫn trong vị trí cụ thể. Cân nhắc việc chia sẻ về ngân sách doanh nghiệp cho mức tăng tổng thể. Nếu thích hợp, hãy giải thích quy trình để điều chỉnh việc trả lương nhân viên phù hợp.

Có quyết định của chính mình: Trong vai trò là một quản lý, bạn là một trong những nhân tố lớn nhất ảnh hưởng đến việc trả lương nhân viên, dù bạn có khả năng tự ra quyết định hoặc chuyển những thông tin về kết quả, kĩ năng cho bộ phận đánh giá.

Ngay cả bạn muốn làm một cái gì đó nhiều hơn hay ít hơn cho nhân viên, nhưng những thế lực khác có thể có cái nhìn khác, bạn phải giữ quyết định mức lương cho nhân viên.

Khi mức điều chỉnh lương chính xác được quyết định, hãy trở lại và trao đổi với nhân viên như thể đây chính là quyết định của bạn. Điều đó sẽ làm nhân viên chấp nhận về quyết định, và xem bạn như người có vị trí quan trọng.

  1. Theo sát diễn biến

Bất kể bạn có đề cập gì trong buổi trao đổi về việc trả lương nhân viên đáng được nhận, hãy chắc rằng bạn vẫn quan tâm và theo sát sự việc. Nếu có câu hỏi được đặt ra, hãy đưa ra câu trả lời.

Nếu có những mối quan ngại về quy trình, hãy chuyển chúng đến bộ phận nhân sự hoặc người phụ trách. Và quan trọng nhất, bất kể bạn đồng ý điều gì về tăng lương cho nhân viên, thì hãy công khai với họ.

Dù bạn là một quản lý có khả năng linh hoạt hoặc một người có thể quyết định việc tăng lương của nhân viên, thì bạn cũng nên làm nhân viên xem bạn như người cần tìm đến cho những thắc mắc của họ. Và chắc rằng bạn cũng cảm thấy thoải mái nếu bạn có thể giúp họ.

 

Cùng Danh Mục:

Liên Quan Khác

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>